근로자가 사직의 의사표시를 한 경우, 이것을 상대방이 있는 단독행위로서 해지의 의사표시인지 아니면 합의해지의 청약인지를 밝 히는 과정에서 우리 법원은 특별한 사정이 없는 이상 이를 해지통 고로 보고 있다. 그러나 오히려 반대로 이를 합의해지의 청약으로 봐야 한다. 해지의 의사표시가 형성권으로서 권리관계를 당사자 일 방의 의사로 변경시킨다는 점에서 근로관계에 있어서는 이를 엄격 하게 해석할 필요가 있기 때문이다. 해지의 의사표시를 명확하게 밝히기 위해 해고의 요건으로 서면주의로 정한 것과 같이 해지의 의사표시 역시 그 요건을 서면으로 할 필요가 있다. 다만, 이를 위 해서는 입법적 조치가 필요하다. 근로자가 한 사직의 의사표시가 불명확하여 합의해지의 청약으로 해석되는 경우, 우리 법원은 근로자 보호의 관점에서 법문에 반하 는 해석을 하고 있다. 즉, 판례가 사직의 의사표시를 합의해지의 청 약으로 보면서도 그 철회를 긍정한 것은 근로자를 직장 상실의 위 험으로부터 보호하겠다는 노동법적 고려가 있는 것이다. 다만, 청약 의 철회를 긍정한다 하더라도 아무런 제한 없이 철회가 인정되는 것은 아니며, 일정한 사유가 존재하는 경우 그 철회가 제한된다. 청 약의 철회로 인해 상대방에게 불측의 손해를 끼칠 수 있을 때에는 그 철회를 제한할 필요가 있다.